CONCILIAZIONE VITA-LAVORO

di Paola Poli

Il tema della conciliazione dei tempi di vita e di lavoro ha assunto negli anni un ruolo sempre più rilevante nelle politiche sociali e nelle politiche del lavoro e delle pari opportunità sia a livello europeo che nazionale.

La crescente importanza della conciliazione è il riflesso dei cambiamenti in atto nella società:

  1. le trasformazioni in corso, su scala internazionale, dell’economia e del mondo del lavoro: declino della fabbrica fordista e degli schemi del lavoro dipendente, nuove organizzazioni dei processi produttivi, l’esplosione di forme atipiche di lavoro.
  2. la crisi dei modelli di welfare state che sono in costante contrazione, a seguito delle revisioni della spesa pubblica e non sono più in grado di rispondere efficacemente ai bisogni sociali di base ed ai nuovi bisogni emergenti di una società che cambia dal punto di vista demografico e dalla crisi economica che riduce il reddito di molte famiglie.

L’Unione Europea con la risoluzione del 13 settembre 2016 ribadisce che la conciliazione tra vita professionale, privata e familiare deve essere garantita quale diritto fondamentale di tutti, nello spirito della Carta dei diritti fondamentali dell’Unione europea, con misure che siano disponibili a ogni individuo, nel rispetto del diritto all’equilibrio tra vita professionale e vita privata.

E’ un’ottica che non riguarda solo le donne, anche se queste, essendo più penalizzate, persistendo una disparità di genere, ne avrebbero maggior vantaggi.

La necessità di attivare politiche di conciliazione è dettata soprattutto da tre fattori:

  1. l’aumento della partecipazione delle donne al mondo del lavoro
  2. i cambiamenti demografici: invecchiamento e denatalità
  3. le trasformazioni dei modelli familiari e dei ruoli di genere
  •  le donne si affacciano molto di più che in passato al mondo del lavoro ma incontrano difficoltà che si traducono, in alcuni contesti, in abbandono della ricerca di lavoro.
  • Gli impegni ed i ruoli familiari, i carichi di cura verso gli anziani, i figli piccoli e adolescenti sono i motivi che più influenzano la scelta delle donne ad accedere al mercato del lavoro e di restarvi. Secondo i dati INPS circa 1 madre su 4 lascia il lavoro nei 24 mesi successivi alla nascita del primo figlio perché non riesce a conciliare famiglia e lavoro. Questo dato è confermato dal numero di convalide delle dimissioni nei primi tre anni di vita del bambino, sempre più in aumento.
  • Le donne continuano ad essere vittime di discriminazioni nell’accesso al lavoro e nel mantenimento dell’occupazione, in particolare a causa della gravidanza e della maternità
  • Dopo il rientro dalla maternità si verificano sempre più frequentemente discriminazioni per cambio di mansioni, trasferimenti, variazioni di turni e di orari, mancata concessione di part time e di orari flessibili. Nelle piccole e medie aziende vengono spesso indotte a licenziarsi. Queste situazioni accadono sia nel settore privato che nel pubblico.
  • Le donne sono costrette a scegliere tra lavoro e figli con il risultato che l’Italia è il paese europeo con il più basso tasso di natalità: dati Istat 2019 numero medio di figli per donna 1,29 in continuo calo 1,22 per le donne italiane (1,34 nel 2010) e 1,89 per le straniere (2,43 nel 2010). La fase di calo della natalità dopo la crisi dl 2008 ha assunto caratteristiche strutturali.
  • Le lavoratrici sono penalizzate perché chiedono orari ridotti, utilizzano congedi parentali e sono le maggior fruitrici dei permessi della legge 104. Spesso si crea un atteggiamento di ostilità nei loro confronti perché vengono considerate inaffidabili
  • Un utilizzo più equilibrato da parte di entrambi i genitori contribuirebbe a ridurre la discriminazione nei confronti delle donne sul mercato del lavoro. I padri fanno ricorso ai congedi parentali in misura ridottissima. Attualmente c’è l’obbligo di usufruire di 7 gg. di congedo nei primi 5 mesi di vita del figlio più 1 g facoltativo su rinuncia di 1 g di congedo della madre.
  • L’Italia, oltre al primato della natalità, segna quello della longevità, 85 anni per le donne, 81 per gli uomini. Se da un lato rappresenta un importante traguardo, dall’altro comporta un carico di lavoro di cura che grava esclusivamente sulla donna.
  • Il tasso di occupazione nel 2019 è 59,4%, 68,3% maschi e 50,5% femmine. Nonostante la maggior presenza delle donne nel mondo del lavoro, il tasso di occupazione femminile è uno dei piu’ bassi d’Europa che nel 2019 ha registrato il 73,1% (Eurostat), molto lontano dall’obiettivo della Strategia di Lisbona che puntava a raggiungere il 75% nel 2010 ed il 60% per l’occupazione femminile.
  1. Le differenze di genere nel mondo del lavoro evidenziano che le donne rispetto agli uomini registrano:
  2. un più basso tasso di occupazione
  3. sono concentrate in occupazioni e settori con minor livelli retributivi
  4. sono poco presenti nelle posizioni apicali ed hanno meno prospettive di avanzamenti di carriera
  5. un più alto tasso di disoccupazione
  6. una alta concentrazione di rapporti a part time
  7. una più elevata presenza nei lavori atipici con contratti di lavoro meno sicuri e meno tutelati.

Le disuguaglianze retributive persistono nel tempo nonostante l’innalzamento nel livello d’istruzione tra le giovani, il sensibile aumento delle donne nelle professioni intellettuali e tecno scientifiche e nei ruoli di responsabilità.

In media una donna diplomata percepisce una retribuzione inferiore all’uomo in misura del 15%, nelle donne laureate raggiunge il 21% rispetto agli uomini col lo stesso titolo di studio. Tra i dirigenti di alto livello il divario tocca fino al 45%.

Le donne rispetto agli uomini hanno maggior interruzioni nella vita lavorativa e lavorano meno ore. Spesso il part time è una scelta obbligata per le difficoltà di conciliazione della vita familiare e lavoro. Ciò ha una ripercussione negativa sulle retribuzioni, avanzamenti di carriera e trattamenti pensionistici che arrivano ad un differenziale stimato del 39%.

Le lavoratrici autonome e le imprenditrici riscontrano maggior difficoltà nel conseguire l’equilibrio tra vita professionale e vita privata. Hanno meno tutele per quanto riguarda la maternità. Hanno difficoltà ad accedere al credito per avviare un’attività in quanto gli intermediari finanziari sono reticenti a con conceder prestiti ritenendo le donne più esposte al rischio e meno suscettibili di far crescere l’impresa.

STRUMENTI DI CONCILIAZIONE

    Non ci può essere conciliazione efficace se non vi è condivisione e quindi distribuzione di responsabilità tra i sessi.

Occorre agire su più fronti:

  1. incidere sulla disciplina del rapporto di lavoro
  2. favorire l’attuazione dei piani territoriali degli orari e la mobilità
  3. incentivare la creazione di una rete di servizi per l’infanzia, l’adolescenza, servizi di assistenza agli anziani e ai disabili
  4. Le imprese devono acquisire una cultura orientata a modelli organizzativi flessibili che tengano conto sia delle esigenze dell’impresa sia dei bisogni del lavoratori/lavoratrici:
  5. forme di flessibilità oraria in entrata/uscita-pausa pranzo
  6. job sharing, banca delle ore
  7. telelavoro, smart working, coworking

Welfare aziendale è il risultato di un’alleanza basata su un atteggiamento di fiducia reciproca per ottenere mutui vantaggi nonostante bisogni ed esigenze diverse tra le parti:

  • servizi aziendali: asili nido, mense, servizi di benessere per i dipendenti
  • servizi salva tempo: disbrigo pratiche/commissioni interno all’azienda (prenotazioni visite mediche), servizio di lavanderia, stireria con consegna in azienda, spesa on line con consegna in azienda ecc.
  • servizi con risparmio: servizi di cura (supporto alla cura di bambini e adolescenti, attività doposcuola, centri gioco pomeridiani), servizi agli anziani (assistenza domiciliare, accompagnamento)
  • convenzioni per acquisto libri, convenzione con palestre, cinema, teatri, spaccio aziendale, convenzioni con studi medici, con professionisti, con asili nido esterni ecc.

E’stato dimostrato come il miglioramento dell’equilibrio vita-lavoro sia direttamente connesso alle performance aziendali: riduzione di assenze per malattie, la fidelizzazione dei lavoratori, l’aumento della produttività, il miglioramento della motivazione e del benessere organizzativo, e la predisposizione dei lavoratori ad assumersi maggior responsabilità.

   Lo smart working nel periodo dell’epidemia coronavirus

Nel periodo di  lockdown le imprese, per far fronte alle restrizioni imposte per contrastare la pandemia,  si sono trovate ad affrontare in tempi ristretti una riorganizzazione lavorativa, facendo ricorso a modalità e strumenti di lavoro da remoto, mediante un  massiccio utilizzo dello smart working.

Finora , a tre anni dall’introduzione della legge 81/2017, le imprese che hanno avviato progetti di smart working  si attestano attorno al 58% e riguardano soprattutto grandi imprese mentre le medie e piccole imprese faticano a sperimentare queste nuove forme di lavoro, che richiedono importanti cambiamenti culturali e organizzativi. Anche la Pubblica Amministrazione segna il passo nel dotarsi di strumenti di valutazione nuovi che non si basino esclusivamente sulla presenza fisica.

Le Aziende devono sempre più ragionare in termini di conciliazione vita lavoro, consapevoli dei vantaggi che da questa pratica ne derivano per l’impresa, per i lavoratori, per la comunità.

Lo smart working dovrà continuare anche dopo la fine della pandemia, non deve costituire un’eccezione ma diventare prassi che va però adeguatamente regolamentata.  Attenzione però, esiste un pericolo per le donne che è quello da una parte di subire un isolamento, dall’altra di non avere più un orario di lavoro perché oltre a quello professionale si aggiungono tutti le incombenze familiari, non essendoci nella maggior parte dei casi una redistribuzione dei carichi di lavoro in famiglia. Il rischio, anche per motivi economici, di regredire al vecchio modello familiare in cui l’uomo lavora e la donna si occupa dei figli e della casa è dietro l’angolo.

Paola Poli

Consulente di Parità della Provincia di Verona
già Dirigente ULSS di Verona
già Presidente Nazionale del Movimento dei Cittadini

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